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EN CETTE PERIODE TROUBLEE PAR LA PROPOGATION DU COVID-19

Le 16 juin 2020

En cette période troublée par la propagation du Covd-19 et les mesures de confinement, nombreuses sont les questions qui se posent.

En voici quelques-unes, pour les employeurs :  l'obligation de sécurité n'a jamais été autant au cœur de vos préoccupations et de vos  responsabilités, alors il faut :

1)    Vérifier que votre document unique d'évaluation des risques a bien été mis à jour en intégrant la situation récente née du COVID 19

2)    Solliciter la médecine du travail sur la pertinence de ces mesures

3)    Consultez les membres du CSE sur la poursuite ou la réouverture de l'entreprise, ainsi que sur les mesures de prévention proposées pour permettre cette poursuite d'activité et ou réouverture du site/entreprise.

4)    Afficher dans la salle du personnel (si elle existe), à l'entrée du site ou/et de l’entreprise, dans chaque véhicule et sur tous les postes de travail le rappel des gestes barrières et l'obligation de les respecter sous peine de possibles sanctions

5)    Faire signer à chaque salarié (lorsque c'est possible) un document attestant de la remise des matériels de protection : casque-visières ou masques, gants, produit désinfectant ect…

6)    Faire respecter les gestes barrières.

 

Pour les salariés : La crainte de s'exposer au virus et celle de perdre son revenu rendent la période actuelle très anxiogène.

Quelques rappels :

1)    Votre entreprise est fermée, vous êtes au chômage partiel : votre contrat de travail est suspendu mais pas rompu. Cela signifie que durant les heures ou les périodes non travaillées, vous n'êtes pas tenu de vous tenir à la disposition de votre employeur, ni de vous conformer à ses directives (pas d'appel téléphonique, pas de réponse au mail, et donc pas de télétravail…).

Durant cette période de suspension du contrat de travail, l'employeur maintient la rémunération de son salarié au minimum à 70 % de la rémunération brute antérieure. Cette allocation ne peut être, en tout état de cause, inférieure à 8,03€ de l'heure sauf pour les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

2)    Votre entreprise est fermée, vous êtes en télétravail. En période de confinement, cette mesure d’aménagement du travail doit être évaluée avec indulgence par votre employeur, tant il peut être parfois souvent compliqué de gérer enfants et travail sous le même toit.

En télétravail, le contrat de travail se poursuit et se rémunère normalement.

3)    Votre entreprise est ouverte : votre employeur doit veiller à prendre toutes les mesures sanitaires pour sauvegarder votre santé, même s'il n'est pas tenu de garantir l'absence de contamination. Cela signifie :

-          mettre à votre disposition des masques ou visière, gants et gel désinfectant .

 

-          Réaménager les postes de travail, lieux de circulation et pause dans l'entreprise pour permettre le respect d'une distanciation sociale d'au moins un mètre (1,80 c'est l'idéal)

 

-          Procéder à un nettoyage plus intensif et plus poussé des locaux.

 

 

Si votre entreprise en est dotée, la commission de sécurité du CSE doit être consultée.

Lorsque toutes ces mesures sont prises, le refus de poursuivre le contrat de travail (hors arrêt maladie justifié) peut être fautif, sauf utilisation du droit de retrait.

Le droit de retrait est défini par l'article L4131-1 du code du travail, et il autorise le salarié à se retirer d'une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Mais attention, l'actuelle pandémie n'est pas une situation qui, à elle seule, justifie l'utilisation de ce droit de retrait.

En revanche, le poste de travail non sécurisé par des mesures appropriées peut permettre l'invocation de ce droit.

Lorsqu'il est justifié, l'absence née de l'exercice du droit de retrait ne peut donner lieu à une retenue de salaire.

Ce droit de retrait est à utiliser avec mesure, avec réflexion ou après avis d'un professionnel du droit du travail car il génère souvent une contestation de l'employeur, qui estimant l'usage de ce droit injustifié, retient la qualification d'absence injustifiée, laquelle implique une retenue de salaire voire une procédure de licenciement pouvant aller jusqu’à la faute grave.

 

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